中冶寶鋼技術服務有限公司2019年深化改革再發力,年初實施啟動的打造精干高效的組織機構改革工作已見成效,管理無縫對接,市場多項訂單,生產安全順行,員工隊伍穩定,實現了作業效率1+1大于2,人員1+1小于2。此次大幅度、多區域機構改革整合,對于中冶寶鋼公司做大“1+3”產業規模,提升經營質量,推動產業升級,實現轉型發展具有重要的現實意義;對于加強寶鋼股份大院及滬外“七大區域市場”業務更加高效的集中管理,突出整體優勢,打造具有持續競爭優勢的“國內第一、國際一流”冶金運營服務“國家隊”具有重要的戰略意義。

隨著深化改革,業務整合,機構調整,緊跟的是人力資源的調整,管理層級人員的轉崗分流安置首當其沖,也是公司機構改革中繞不過的一道難題,尤其是中層干部聘用問題。原中冶寶鋼第二分公司(不含寶鋼股份青山基地區域)、原第三分公司(不含山東區域)的業務資源整合后,新組建成立了中冶寶鋼第三分公司,兩套相同配置管理體系機關科室中層干部崗位20人?;拐蝦?,新組建的中冶寶鋼第三分公司機關管理部門因業務工作只聘用中層干部12人,剩余8名中層干部將進行分流安置。面對這一現實問題,中冶寶鋼第三分公司是如何推進并解決這一問題,獲得上級以及相關業主方對分公司管理快速銜接、效率提升的一致好評?它又能否推動中冶寶鋼聚焦市場精準發力,奮力開創產業升級、轉型發展新局面,從而全面推進企業實現高技術高質量高水平發展?對此,中冶寶鋼第三分公司通過創新中層干部競選聘用方式進行了積極探索與實踐。

全體起立 公開競聘

為打造精干高效的經營管理團隊,推動中冶寶鋼高質量高效益發展,寶鋼股份寶山基地公司業務在2014年整合重組的基礎上,今年再次進行了徹底的整合。在中冶寶鋼機構改革的推動下,新組建的中冶寶鋼第三分公司認真分析,結合自身實際,在上級公司的關心指導下,重點切實加強人力資源管理,單獨成立了人力資源室;為今后強化并提高技改項目管理績效,將工程管理室更名為技改管理室;針對生產經營、預結算等工作高效出發,將經營計劃合同職能,從原檢修計劃室分離,獨立成立了生產管理室和計劃合同室,由此形成中冶寶鋼第三分公司職能的管理新框架。組織機構及定位、職級分類、管理模式進行明確后,中冶寶鋼新三分公司統一負責寶鋼股份寶山基地所有檢修業務、以及重慶鋼鐵、邯鄲鋼鐵、越南臺塑河靜鋼等區域的檢修業務、市場拓展和經營管理。在組織機構調整的同時,原機關管理崗位人員全部自然解聘,新組建的第三分公司對機關中層管理人員實行“全體起立、競聘上崗”的模式,進行重新聘任,以重置機關組織機構設置和崗位配置。

一是明確原則要求,提升競爭性選拔工作的科學性。堅持問題導向,逐個研究,同時成立由中冶寶鋼企業管理部、黨委組織部(人力資源部)、生產經營部負責人以及第三分公司黨政負責人組成競聘工作領導小組,對參加競聘人員答辯、打分、競聘情況和結果確認。突出實績導向,著眼于選拔一些能干的、會干的、善干的干部。在競聘中談話推薦之前增加述職環節,突出實績展示,引導干部在實績、實干上競爭。突出自主性,提前公布競爭職位、資格條件、基本程序和辦法等,鼓勵符合條件的人員結合自身特長和競崗意向,全力參與競聘。突出競爭性,競聘工作小組對競聘者評議結果進行匯總,并報競聘領導小組確認(同一崗位,按每位評委打分高低排序計順序分,匯總所有評委順序分,取分數最高者)。

二是優化步驟程序,增強競爭性選拔工作的可操作性?;毓欏笆滌檬敵А痹?,增強可操作性。總體上分5個步驟進行,第一步競聘動員,向原第二分公司、原第三分公司機關中層人員發布競聘方案,應聘人員均可應聘兩個崗位。申請競聘者須將《機關中層干部履歷表》、《競聘申請表》、競聘稿等三份材料紙質版提交分公司黨委,同時,由中冶寶鋼第三分公司紀委對競聘人員進行廉潔從業審核,并實施“一票否決”。第二步競聘答辯,當場公開演講,由領導小組針對競聘崗位進行現場提問及回答,由領導小組成員針對競聘者的情況和答辯情況予以現場打分。第三步匯總考核結果,競聘工作小組對競聘者評議結果進行匯總,并報競聘領導小組,打分高低排序計順序分,匯總所有評委順序分,取分數最高者。第四步黨委會研究審核競聘結果,研究并確定分公司機關科室中層級人員名單。第五步崗位聘用,報中冶寶鋼第三分公司上級部門備案后,由分公司發文聘用。

三是強化紀律監督,確保從嚴管理干部各項要求落到實處。紀委全程參與,不論方案醞釀起草、宣傳發動、資格審查,還是實績展示等各環節,均邀請紀委監察全程參與,確保公開公正、陽光透明。嚴格責任追究,對違反干部選拔任用原則、步驟程序、機構編制紀律和組織人事紀律的,嚴肅查處和糾正。

“接骨重生”良方 消除“斷腕”陣痛

眾所周知,人是生產力要素中最重要、最活躍的第一要素?;毓似笠蹈母鎰吖睦?,我們可以清楚地看到,這是一段歷經艱辛的過程,中冶寶鋼在打造“1+3”四位一體產業體系的過程中,從“多點開花”式的四處市場出擊,到培育形成滬外“七大區域市場”格局,公司所走過的每一步都來之不易,它凝聚著每一個中寶人的智慧和汗水,體現了中冶寶鋼積極進取、求真務實、勇于創新的企業文化。同時,我們也應清醒地看到,隨著機構改革后員工思想情緒將同企業經濟效益、機制轉換、崗位變異、個人利益而產生波動。

人員安置是一項復雜的系統工程,涉及到思想觀念的更新、各項工作和管理體系的完善等若干方面;關系到員工的切身利益;關系到企業發展和員工思想的穩定。這次機構整合能否如期完成,做好機關人員的安置工作是關鍵。為此,中冶寶鋼第三分公司以思想引領為先導,以體制機制作支撐,在上級公司的支持下,大力實施二次創業,為分公司機構整合和機關人員安置提供了堅實保障。

滿懷真情,深入做好引導。中冶寶鋼第三分公司黨政領導十分理解員工對企業、崗位的感情與留戀,堅持把做好思想政治工作作為解開這部分員工心結、化解矛盾和統一思想的有效途徑,為此反復溝通、談話和協調,確?;夭棵琶棵芾砣嗽倍加懈諼?,都有出路。

針對不同人員不同的思想狀況,中冶寶鋼第三分公司結合工作實際,在深入調研的基礎上,早在聘崗前,實施多角度、多層面的正面引導,細心分析,客觀判斷,講透道理,提高認識,以幫助管理者從老舊思想、老舊觀念中解脫出來,增強競爭意識、崗位意識和擇業意識,適應當前瞬間變化的新形勢、新發展、新要求,讓聘上的管理者能盡心工作,被分流安置的能安心舒暢;通過講形勢、講發展、論素質、論能力、安心、盡心的“二講二論二心”工作方法,認真做好解疑釋惑,以促進競聘和后續人員安置工作順利進行。

“心理建設”不缺位,轉的放心,留的安心。通過“道理講透徹,認識再提高”,營造良好人員安置氛圍。走出去,前面是片新天地。首先鼓勵部分中層干部放下思想包袱,宣傳轉崗不是下崗、分流不是失業,轉崗并不意味著被企業拋棄,中冶寶鋼將為大家搭建一個更大的舞臺。其次,針對部分轉崗的中層干部產生的困惑、焦慮等情緒,在灌輸“大道理”的同時,更注重在“小方面”上啟發、引導他們到新崗位,同樣可以更好的實現自身價值。

對評聘上崗的中層人員,讓其留得安心 ,崗位工作更用心。中冶寶鋼第三分公司一方面著力鼓舞士氣,要求同心同德,同舟共濟,堅決杜絕形式主義和官僚主義,率先垂范。另一方面以改革創新為突破口,聚焦短板,率先將常規檢修與技改項目徹底分開,采用項目經理制,打破原有A、B、C管理層級,通過管理創新、技術創新、模式創新等舉措,提升市場份額,不斷優化市場格局。

此次穩步推進機構設置,機關中層干部競聘順利實施以及同步開展整合和機關職能部門管理人員的順利分流安置工作,再次證明,有能力、有信心打造中冶寶鋼檢修產業的“精銳部隊”、“王牌軍”,整合之后實現經營規模和效益“1+1>2”,員工數量“1+1<2”,早日達到更高質量規模要求打下了堅實的基礎。

鳳凰涅槃,中冶寶鋼第三分公司將不忘初心,牢記使命,以更加昂揚的斗志,更加飽滿的熱情,更加頑強的毅力,更加務實的作風,始終按照“聚焦主業、做強一業、相關多元、科學補充”的發展戰略定位要求,全面調整市場布局,全方位提升發展質量,為中冶寶鋼打造“國內第一、國際一流”冶金運營服務“國家隊”不懈努力工作?!?span style="text-indent: 2em;">(中冶寶鋼 石 靜 劉 棣)